?

Log in

No account? Create an account
Прямая Линия - 2015 - Сообщество сотрудников Сбербанка [entries|archive|friends|userinfo]
Сообщество сотрудников Сбербанка

[ userinfo | livejournal userinfo ]
[ archive | journal archive ]

Прямая Линия - 2015 [Mar. 1st, 2016|02:44 am]
Сообщество сотрудников Сбербанка

sber_bank

[psablin]
Обратная связь Президенту на прямую линию.

«Ты должен получить отрицательную обратную связь» - Г.О., прямая линия 2015 г.
«Ваше желание будет исполнено» - джинн, «Аладдин».

Полное видео Прямой Линии: http://sberbanktv.ru/?video=778



Для разминки, где взяли эту фантастическую девушку, ведущую, Эвелину Закамскую? Можно было бы подумать, что это псевдоним, однако нет, ФИО настоящее, из-за чего ей на телевидении приходилось брать имя попроще, типа Маша Иванова.  Девушка знаменита, в частности, тем, что как-то ляпнула в эфире про то, что евреи сами спровоцировали холокост или нечто вроде, после чего ей пришлось менять канал с топового на какой-то сильно попроще.

Но всё это ладно. Главное – почему ее не проинструктировали, что Г.О. любит и умеет поговорить сам? Девушка упорно пыталась «вести» встречу, в то время как ее функция была объявлять перемену блюд и заполнять паузы, буде таковые возникли бы. Дошло до того, что Президенту пришлось ее попросить заткнуться практически открытым текстом. Из стенограммы, конечно, этот момент вырезали, но не из нашей памяти :)

Анна Антонова, город Липецк, Центрально-Черноземный банк:
Сегодня встреча проходит в Корпоративном университете. Будет ли у рядовых сотрудников возможность обучаться здесь?

Герман Греф:
Мы этот университет строили с прицелом на обучение менеджмента. Обучение менеджмента банка – это 35 тысяч руководителей. Для них построен этот университет и площадки в различных регионах. Второе – это так называемая концепция массового обучения. Для сотрудников обучение в университете не предусмотрено.

Есть довольно точный и жесткий сатирический текст, иллюстрирующий практически любую корпорацию, «о белых и чёрных обезьянах». Кратко суть его в том, что есть руководящая каста ( «белые обезьяны» ) и те, кто непосредственно вкалывает у станка ( «черные обезьяны» ), и хоть что ты делай, а эти две касты не смешиваются. Зачем черным обезьянам руководящее обучение? Бери кайло и в забой.

Можно ли сделать исключение для лучших сотрудников? Конечно, да. Лучшие сотрудники, которые занимают первые места в конкурсе лучшего по профессии, – для них мы строим карьерные планы

Иногда лучшим из черных обезьян дают проводить какие-то семинары для других черных обезьян про то, как лучше всего косить и доить. Но они всё равно остаются черными обезьянами.

Вопрос:
Наша система ротации кадров видится неэффективной. Доступные вакансии – это вершина айсберга. В широкий доступ поступает явный неликвид, наиболее интересные остаются за кадром. Планируется ли создать полную базу вакансий с конкурсным отбором?

Герман Греф:
Я вижу здесь проблему. Большие претензии у меня в этой части к нашему департаменту HR. И на следующий год это будет один из ключевых показателей их эффективности – создание полной базы вакансий и карьерных лестниц.

Слушайте, я помню какое-то подобие прямой линии от 2009 года что ли. Там был точно такой же вопрос и ответ про то что да, вопрос актуальный и будут даны поручения.

Но что вы хотите, всего шесть лет прошло. Такие вопросы с кондачка не решаются.

Сами-то понимаете, чего спрашиваете? Хотите, чтобы реально вкусные вакансии типа начальников отделов отдавались не брату и другу, а кандидату, который объективно лучше и превосходит других по компетенциям, но со стороны? Да не будет такого никогда. От левого человека же непонятно чего ждать, подсидит еще. В открытый доступ – только ставки по выбиванию долгов и контролёров в сельских ВСП!

Впрочем, совсем недавно нас покинула директор департамента кадровой политики. Может быть, что-то изменится. Хотя и верится в это не очень :)

Переходим к самому интересному вопросу, к зарплатному.

Герман Греф: Мы договорились, что в следующем году сделаем повышение зарплаты в два этапа, для массовых профессий – с 1 апреля в среднем на 10%.

Покупательная способность рубля в декабре 2014 года рухнула в полтора-два раза. Это означает, что сотрудники Сбербанка стали жить в полтора-два раза хуже. В 2015 обещали «рассмотреть возможность» повышения, однако этого не случилось. Видимо, рассмотрели и решили не повышать, и так сойдет. В 2016 обещают повысить на 10%. Это лучше, чем ничего, однако не отражает ухудшения качества жизни сотрудников банка и не компенсирует его падение в сколько-нибудь приемлемой мере. Ну, и обещать не значит жениться, как мы все понимаем.

Туда не попадут аппараты территориальных банков и ГОСБ. Просто мы не успеем провести все необходимые сравнения, завершим их до 1 июля.

Мой Бог, какие сложные расчеты! Предлагаю инновацию, которая сэкономит в масштабах банка ни один миллион рублей: надо просто тупо умножить на два ( хорошо, сейчас трудные времена, кризис, на полтора ) все оклады, и это приведет зарплаты сотрудников Сбербанка в минимальное соответствие с ценниками в магазинах.

Не благодарите. 10% от сэкономленной на сложных расчетах суммы мне на карту, пожалуйста.

Есть несколько принципов повышения зарплаты, коллеги. Первое – это рынок. Мы должны ориентироваться на рынок: сколько стоит оплата специалистов на рынке.

Рынок. Понимаете, если вы работаете на гуталиновой фабрике, то вы имеете гуталин. Это логично. А если вы работаете в банке, то вы должны получать выше рынка, иначе какой это нафиг банк? В этом смысл и престиж работать именно в банке, а не на заводе или в каких-нибудь «Рогах и копытах».

Вспоминая времена Казьмина ( для молодежи, которая работает в банке менее 8 лет – Казьмин Андрей Ильич это предыдущий президент Сбербанка ), конечно, было чудовищно много бардака. Стандартизация процессов хромала на обе ноги, вместо сайта у Сбербанка красовалось какое-то топорное убожество, система «Клиент-Банк», застывшая во времени, с течением лет стала архаичным монстром, а нежелание идти в ногу с прогрессом называлось «разумным консерватизмом».

Но, товарищи, черт возьми, при Казьмине платили премии! Премии были большими, иногда – очень большими, а редко – неприлично большими. Случалось и такое, что с годовой премии сотрудники покупали себе машины и квартиры ( ну, не самые большие и не самые лучшие, ну, немножко добавив, но – бывало, бывало! ). Причем не какие-нибудь начальники, а «средний класс»: ведущие, главные специалисты. Премии ждали, о ее размере гадали. Это была приятная лотерея с безусловным выигрышем, вопрос стоял только о его размере.

И в те времена – работать в Сбербанке было очень престижно. Тогда это звучало как «О, Сбербанк» ( сейчас – «А, Сбербанк» ). Такую работу очень боялись потерять, потому что другой подобной просто не было. А сейчас, например, люди достаточно спокойно уходят куда-то еще. Да, пока случаи точечные, потому что времена кризисные и поле возможных вакансий заметно сужено, лавинообразного исходящего потока еще нет. Но он вполне может образоваться, если еще с годик-другой прощелкать клювом, барахтаясь в  сложных расчётах по индексации зарплаты, которую давно нужно было тупо умножить на полтора. И да, те люди, которые уходят сейчас, обычно это самые одаренные и инициативные, потому что именно таким, как правило, первым надоедает ждать индексации.

Второе – это наличие или отсутствие у нас соответствующих денег, заработанная нами прибыль. Нет прибыли – нет никаких повышений, и так далее.

Банк, в котором нет денег – это гуталиновая фабрика без гуталина. Это нечто, утратившее собственную сущность :) Мы систематически читаем новости о том, что наша прибыль за истекший период составила столько-то триллиардов. Регменам покупают планшеты, допофисы ремонтируются… в общем, деньги в банке есть, это видно. Только почему-то они не направляются на индексацию зарплаты.

Понятно, что с экономической точки зрения банку выгодно платить сотрудникам поменьше.  Максимально оттягивать повышение, а когда совсем будет некуда деваться, повысить на 10%, а не в 1,5-2 раза, как надо бы. Но «Многоуважаемые те, кто у руля / Нашего большого амбициозного корабля», перефразируя хит Слепакова про нефть. Люди на деньги покупают еду, одежду, ездят отдыхать. А если они голодные, в прошлогоднем платье и пять лет без поездок на море, то у них накапливается негатив, который так или иначе отражается на производственных процессах. А оно нам надо?

Любой кадровик знает, почему текучка – это плохо. Вот мы как бы заботимся о клиентах, есть такая декларируемая цель, она действительно связана с реальной целью ( получение прибыли ). Клиенты обычно приходят в банк с какими-то проблемами. Так вот, в зависимости от опыта работы сотрудника в системе и наличия внутри нее связей, часто неформальных, проблема клиента может оказаться:

а) абсолютно нерешаемой
б) решаемой долго и трудно
в) решаемой быстро и с максимальным удовлетворением

Не стану задавать риторических вопросов, у кого больше опыта и возможностей помочь клиенту – у свежепринятого сотрудника или у того, который работает уже достаточно долго. А между тем такой вид выплат, как выслуга лет, истреблен в Сбербанке как класс. Конечно, зачем нам опытные профессионалы со знанием традиций, на улице наберем. Да?

Третье правило – это, конечно, понимание личного вклада каждого сотрудника. Мы будем дифференцировать очень сильно все премиальные выплаты в зависимости от личного вклада каждого сотрудника.

Личный вклад каждого сотрудника часто бывает довольно трудно определить какими-то объективными критериями. Поэтому в переводе данная фраза означает: премии будут зависеть от лояльности непосредственному начальству.

Не хочу ли я себе уменьшить зарплату на 10 процентов, как это сделали некоторые чиновники? Не хочу и не буду. Мою зарплату определяет Совет директоров.

Сотрудник, который спрашивал, не хочет ли Президент снизить себе з/п или отдать часть з/п ему, чтобы можно было достойно встретить Новый Год, конечно же, на самом деле хотел не этого. «Я, прокуратор, не собирался разрушить храм и никого не подговаривал на это бессмысленное действие». Здесь эзопов язык. Какая ему, в сущности, разница, сколько получает Президент, его волнует наполняемость собственного кошелька. Парень пытался намекнуть, что «что-то перестало мне хватать на мою плохую жизнь» (с). И +10% его не спасут. А вот +50% - может быть.

Планируется ли ограничить количество возможных опросов и ввести запрет на любое принуждение к их прохождению? Насколько результаты этих опросов отражают реальное положение дел в банке?

Герман Греф:
Сам факт вопроса говорит о многом. Говорит о том, что мы спрашиваем ваше мнение. Несколько лет назад таких вопросов не было, потому что не было регулярной обратной связи. Вторая часть вопроса говорит о том, что мы не очень зрелы, потому что мы спрашиваем вас очень навязчиво. И это то, что нам нужно улучшать.

Значит, существует ровно один нормальный вариант получения реальной обратной связи от сотрудников методом опроса ( если, конечно, действительно интересует правда ). Не надо рассылать никаких смешных дебильных бумажных распечаток анкет и потом собирать их в конвертах. Опрос должен проводиться в интернете, с логином и паролем, едиными для ТБ/ГОСБ. Таким образом соблюдается анонимность ( без которой не будет никакой искренности ), и по результатам возникает понимание о положении дел на конкретной территории, а ведь это именно то, что нужно инициаторам опроса.

10% от сэкономленной на распечатках суммы вы помните, куда направить.

Транслируется ролик из города Чебоксары об инновационном проекте оплаты школьных обедов через проект «Ладошки».

Слушайте, что-то у нас происходит странное в системе, если инновационные проекты исходят из Чебоксар. «Клара в Чебоксарах… где это вообще?». Почему не в Москве, не в Питере? Центр должен быть образцом инноваций. Центр должен задавать ритм и стандарт проактивности. А у нас в Чебоксарах делают то, чего нет в Москве и Питере. Нет, чебоксарцы безусловно молодцы. Но есть ощущение, что в метрополии в таком случае все жирком заплыли.

Мне это напоминает старую ситуацию, когда подробные инструкции и обучающие ролики к старому еще, чудовищному «Клиент-банку», делали тоже не в Москве, а в каких-то кошмарных ебенях. Ребята из провинции заслуживали всяческой похвалы, но это ведь была не их функция. Подобные вещи должны распространяться сверху вниз. Если происходит подобное, то надо явно кого-то переводить из Чебоксар в Москву, а кого-то – из Москвы в Чебоксары.

Дальневосточный банк, Чукотка, Анадырь, Александр Семериков:
Хочу передать горячий привет с далекой холодной Чукотки и задать свой вопрос. Не мешает ли функционированию банка как эффективной системе и выполнению нашей ценности «Все для клиента» передача сложных технологических процессов на аутсорсинг? На Чукотке передача обслуживания на аутсорсинг привела к задержкам обслуживания в банкоматах и терминалах в отдаленных поселках на целый месяц. Раньше мы их обслуживали сами.

Герман Греф:
Спасибо большое за вопрос. Коллеги, кто-то знает об этой проблеме?

Проблема с аутсорсингом действительно есть. На него сейчас молятся, где-то ИТ переводится на аутсоринг, возникает много вопросов в этом процессе. Скажите, а точно аутсорсинг будет дешевле для банка, чем свои сотрудники? Как бы не пришлось плакать и вспоминать старые времена, когда ИТ у нас было свое, с ностальгией.

Если нет достаточно квалифицированных компаний, надо отдавать обратно

Очень легко может получиться так, что «отдавать обратно» будет уже некому и некуда, потому что уникальные команды и ценные сотрудники будут уволены за ненадобностью ( ведь есть прекрасный аутсорсинг ) и разбредутся кто куда. «Если ты вырвешь волосы, ты их не вставишь назад» (с)

Герман Греф:
Один promotion в год, и не больше чем на один разряд.

История, в том числе и история нашего банка, знает успешные контрпримеры этому тезису. Если человек, как Гайдар, может командовать полком в 16 лет, так почему бы и не.
«Почему коты яйца лижут? Потому что они могут!» (с)

Бац на грабли, бац – еще на одни грабли. Конечно, это удар.

Это два удара!

У нас машины принимают решения, люди занимаются программированием моделей. Это привело к тому, что мы ушли от понимания базовых основ. Этого не должно происходить никогда.

Утеря skills, которые отдаются на откуп роботам, неизбежно будет происходить. Чем больше будет автоматических решений, тем менее станут востребованы люди, которые еще помнят, как выдавать кредиты «вручную». «Вкалывают роботы, а не человек». И постепенно такие люди из банка исчезнут. Если есть желание их сохранить, то процессу исчезания нужно целенаправленно противодействовать.

В любом случае, волноваться нечего, у нас ведь останется наш Скайнет. Главное, чтобы он не решил, что может обходиться вообще без людей, как в известном фильме.

На что была направлена ДУСя? Это как раз та история про эмоциональный интеллект и про нашу ценность «Мы команда».

Мы – команда. Какая же мы команда, если в ушедшем году во многих ТБ/ГОСБ не праздновался ( имею в виду тотально, с организацией от банка, ведь пьянки узким кругом за свой счет - совсем другое ) не то что День работника Сбербанка ( хотя и его жаль ), а даже священный Новый Год!

Абсолютно очевидно, что один совместный корпоратив делает для сплоченности коллектива на порядок больше, чем тонны бубнежа и заклинаний на тему командности. Люди танцуют, пьют, едят, общаются в неформальной обстановке и как-то становятся ближе друг другу.

Вероятно, причина в экономии. Но непродуманная экономия дает, как правило, обратный эффект. Обычный пример, когда вместо нормальной бумаги начинают закупать дешевую и паршивую, от чего ломаются принтера, ремонт которых влетает в сумму, на которую можно было бы купить вагон первосортной бумаги.

Есть притча, как дед рассказывает мальчику, что в каждом человеке живут два волка, белый и чёрный, символизирующие добро и зло, и они находятся в постоянной борьбе. И мальчик спрашивает: дед, а какой из волков победит? И получает ответ: конечно, тот волк, которого ты кормишь.

Так вот, если волка «Мы – команда» не кормить, он сдохнет. Ему уже не очень хорошо.

На день работника СБ в ушедшем году отпускали в небо шарики вместо корпоративов. Очень символично. Смотрите, вот он, наш командный дух, как красиво парит и всё дальше, дальше от нас.

«Девочка плачет, шарик улетел. Её утешают, а шарик летит» (с) Окуджава.

В прошлом году мы сделали большой шаг в этом направлении, сократили большое количество наших ОСБ, и мы сократили большое количество управленцев на уровне территорий.

…и в кабинеты бывших управляющих радостно въезжают завхозы, а в кабинеты зам.упров – электрики и сантехники. А чо, нормально. Не пропадать же роскошным помещениям.
Управляющий ОСБ – это был такой удельный князь, который в меру сил пёкся о своем уделе. Зав.ВСП, который приходит ему на смену в случае упразднения ОСБ -  это совсем другой уровень ответственности и возможностей. Очевидно, более низкий. Но, наверное, всё просчитано и мы что-то сэкономили?

Вопрос из зала, Сбербанк Технологии, Евгений Чулмакин, Омск:
Какие корпоративные программы существуют для сотрудников Сбербанка сейчас и какие планируется развивать в будущем? Информации крайне мало. Вопрос относится к банковским продуктам.

Герман Греф:
Надо в одном месте на внутреннем портале всю эту информацию разместить, чтобы сотрудники знали.

Разместили? Прошло больше двух месяцев, что-то не помню письма с текстом «Смотрите, все вкусные плюшки для сотрудников собраны вот по этой ссылке. В случае вопросов по реализации – обращаться туда-то».

Было много вопросов про ПСС, что для меня было откровением – что у нас сокращаются подразделения ПСС в территориях. Ни в коем случае. Невозможно потерять мощную команду ПСС, которую мы воспитали эти годы. Для нас критически важно ПСС не сворачивать, а разворачивать.

Простой вопрос – а что делают подразделения ПСС? В чем измеряется полезный эффект от их деятельности? Обычно информация о грядущей ПСС-проверке в отделе вызывает только мат шёпотом – значит, опять придут и будут спрашивать, почему папки не по цвету расставлены и мешать нормальной работе.

Да на них пахать надо.

Если мы не хотим иметь сырые программные продукты, или технологии вчерашнего дня, то в Центральном аппарате нужно иметь высококвалифицированных людей, которые умеют это делать

Если мы не хотим иметь сырые программные продукты, то надо иметь подразделение по их правильному и всеобъемлющему тестированию. В продвинутых структурах тестирование – давно отдельная, и довольно серьезная специализация. Плюс бета-тестинг среди сотрудников Сбера, и только потом – выпуск на рынок. И всё равно обнаружатся новые баги, но при таком подходе – существенно меньше.

Потому что вы реально хозяева в нашем банке.

«Дети – хозяева лагеря!» (с) «Добро пожаловать, или посторонним вход воспрещен».

Если мы хозяева, то «(Остап Ибрагимович) Герман Оскарович, когда же уже мы будем делить наши деньги?». Это я всё еще про повышение окладов в полтора раза. «А Карфаген должен быть разрушен».

И если говорить о том, кто главный, то есть только один босс в нашем бизнесе. И это не собственник, не его компания. Это наш клиент. Это тот человек, который легко может уволить всех нас в один день. Он просто может перестать пользоваться нашими услугами. И это главный босс.

Как сейчас помню, в 2008-м, когда полопалась масса коммерческих банков, к нам стояла длинная очередь из таких боссов, желающих открыть в надёжном Сбербанке расчетный счет для своих организаций. А ведь и сегодня времена (дикие безумные) трансформационные.

Если наш клиент не удовлетворен – мы плохая команда.

Бывают такие клиенты, что неудовлетворенность у них встроенная. И она не меняется, хоть мёдом их с ног до головы намазывай.

Счастье находится у верблюда внутри, я могу вам помочь найти это состояние.

У верблюда два горба, потому что жизнь – борьба.

Мы понимаем, что мы несовершенны, что много нужно делать.

«Nobody is perfect» (с) «Bodyguard».

Спасибо большое за ваши вопросы, за ваше терпение.

Спасибо вам за ваши ответы и за сам факт диалога :)
LinkReply

Comments:
[User Picture]From: Яков Алейников
2016-03-23 06:03 pm (UTC)

С возвращением!

Павел, очень рад Вашему возвращению!

Зашёл на полузабытую закладку в браузере, а тут - новый пост! :)
Правда, смеха в нём всё меньше, а глухой унылости - всё больше...

P.S. Сам я давно ушёл из Сбердака, но жена всё ещё там, поэтому - в курсе всего.
(Reply) (Thread)